JAKÉ JSOU SOUČASNÉ TRENDY VE VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮ?

Praha 10.srpna (PROTEXT) - JAKÉ JSOU SOUČASNÉ TRENDY VE VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮ? Tuto otázku si já osobně kladu již řadu let a určitě nejsem sám. Proto jsem se rozhodl napsat tento článek. Pro správnou odpověď však existuje řada faktorů ovlivňujících možnosti rozvoje personalistů a HR specialistů. Prvním faktorem je vnímání role HR ze strany vedení či majitelů firmy, společnosti. Většinou je role HR útvaru vnímána jako služba pro zabezpečení zákonem stanovené administrativy spojené s přijímáním, evidencí a propouštěním zaměstnanců. K tomu ještě zabezpečení obnovy a udržení všech osvědčení a průkazů kvalifikace (svářečů, vazačů, jeřábníků, BOPZ apod.). To však není ta správná odborná podpora vize, strategie a dalšího rozvoje aktivit (podnikání) organizace. Jde jen o precizní naplnění procesů a činností požadovaných zákonem a legislativou. To je samozřejmě nutné a nezbytné. Proti tomu však na trhu práce stojí zaměstnavatelé, kteří si uvědomili strategickou roli HR a velmi pečlivě investují do rozvoje HR útvaru. Další skupinou zaměstnavatelů jsou potom závody zahraničních společností, které svůj model HR přebírají od své mateřské společnosti a hledají odborníky – specialisty v HR, se kterými by to implementovali v českých podmínkách. Jsou ochotni investovat do jejich rozvoje, protože naše školství takové odborníky neprodukuje v dostatečném počtu. Druhým faktorem je čas, velká řada personálních útvarů je kapacitně poddimenzována, na to co by měla v současné době optimálně řešit. Většinou je zabezpečována výše uvedená administrativní personalistika a na další priority doby v HR nezbývá prostor. No a tedy ani na vytváření pozic HR odborníků a jejich odborný rozvoj. Třetím faktorem je dostupnost vhodných vzdělávacích programů na teritoriu ČR. Řada dodavatelů vzdělávání, včetně škol, již reagovala na výše zmíněné potřeby a vytváří jednodušší nebo komplexnější vzdělávací programy. Příkladem komplexnějších programů jsou různé Akademie HR. Řada dodavatelů také reagovala tvorbou vzdělávacích programů na kroky Národní soustavy kvalifikací, kdy v červnu roku 2012 byly vydány tři nové standardy profesní kvalifikace pro HR. Jde o hlavní tři proudy procesů a činností, které organizace potřebuje v dnešní době optimálně zabezpečit. Jde o kvalifikace: Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód 62-013-R), Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód 62-014-R) a Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód 62-012-R). Tyto kvalifikace je možno podložit získáním osvědčení na základě státní zkoušky u autorizované osoby. To znamená, že certifikovaní odborníci ověří znalosti, dovednosti a úroveň myšlení absolventů přípravných vzdělávacích programů nebo zájemců o složení zkoušky s vlastní praktickou zkušeností. Naše společnost v minulých letech vyvinula vzdělávací programy k výše uvedeným profesním kvalifikacím a stala se rovněž autorizovanou osobou k provedení zkoušky. Proč jsem použil formulaci „úroveň myšlení“ – možná je to trochu iritující pro některé kolegy a kolegyně, to se předem omlouvám. Učím v těchto vzdělávacích programech a mým cílem je naučit účastníky myslet systematicky, ve vztahu vytvářeného nástroje HR na další oblasti práce HR. Zkušení kolegové se mnou budou určitě souhlasit, že není dobré kopírovat nástroje a činnosti a implementovat je ve vlastní firmě bez analýzy všech možných návazností a souvislostí na další oblasti naší HR odborné působnosti. Rozhodně však doporučuji inspiraci, jak se komu podařilo optimálně nástroj nebo činnost HR nastavit a pro výměnu zkušeností nechávám ve vzdělávacích programech potřebný prostor. Čtvrtým faktorem je praktická zkušenost personalistů. Co tím mám z hlediska dalšího rozvoje na mysli? No především onu strategickou roli HR, ke které se řada kolegů a kolegyň těžko propracovává. O tom bychom mohli hovořit v několika rovinách – v rovině vnímání důležitosti HR ze strany vedení (majitelů), v rovině snahy přesvědčit vedení o důležitosti investic do HR a v rovině snahy se rozvíjet alespoň v rámci časových možností. V této poslední rovině se kolegové snaží alespoň vybírat alespoň ta nejzajímavější témata z HR pro vlastní rozvoj. Dle mého názoru by se však vedení organizace občas mělo zamyslet nad komplexním rozvojem svých HR specialistů. Moderní personální řízení je třeba vnímat v širších souvislostech a návaznostech všech procesů, činností a aktivit organizace a především a to chci zdůraznit z hlediska potřeb dané organizace a vzhledem k jejímu předmětu činnosti. Stále více limitujícím faktorem je zde trh práce, který nám nenabízí to, co potřebujeme a musíme umět hospodařit s tím, co máme a hledat cesty, jak si kvalitní zaměstnance udržet a co můžeme udělat pro získání nových kvalitních zaměstnanců. Co říci závěrem – odvolal bych se nejraději na Dave Ulricha, známého guru HR. Základem konkurenceschopnosti a konkurenční výhodou se stále více stávají naši kvalitní zkušení a způsobilí zaměstnanci a v přímé návaznosti efektivně a akčně fungující HR útvar s kvalifikovanými HR manažery a specialisty. Autor článku je Ing. Vladimír Pozdníček, poradce, konzultant a lektor pro oblast moderního personálního řízení společnosti PROFI-MEN, s.r.o. PROFI-MEN, s.r.o. Jižní 870 500 03 Hradec Králové Telefon: +420 495 512 582 Telefon: +420 724 192 901 E-mail: profimen@profimen.cz